Una de las principales fuerzas de la economía tradicional radica en su visión del ser humano como un homo-economicus, donde el interés, la oportunidad y el lucro toman especial relevancia. Bajo este paradigma se contratan supervisores (véase jefes) para controlar elementos tales como el escaqueo, la vagancia o sencillamente el pasotismo. Es verdad que cuando alguien se obsesiona con algo al final esto ocurre. Este famoso principio ocurre mucho en el mundo laboral, pues quien busca escaqueo al final lo encuentra pues todo lo interpreta bajo esa mirada. Ya saben eso de “el ladrón siempre piensa que todos son de su condición”, que no quiere decir más que al final nuestra percepción de la realidad estructura lo que al final encontramos. Por eso, muchos analistas e investigadores dedican cientos de horas para analizar a cuántos empleados puede supervisar un jefe para garantizar la productividad. Y como si viviéramos aún a principios del siglo XX, se estructura toda una organización basada en esos valores. Al fin y al cabo esos valores no dejan de ser las ideas mantenidas durante años (quizás cuarenta o cincuenta) de un director general o emprendedor que no ha querido cambiar lo que le funcionó en su tiempo.
Desafortunadamente para los que sufren con los cambios y la innovación, si algo nos está recordando el día a día, es la necesidad de vivir en la innovación, ya no sólo pensarla. Y esta innovación tiene que apoyarse en un contrato psicológico diferente con el empleado, más basado en la medición y desarrollo de su talento para poder emplearlo en la organización. Más que saber cuántos empleados puede supervisar un jefe, nos deberíamos preguntar si ese jefe es capaz de liderar a alguien. Y si no es el caso, plantearnos ese coste de supervisión a qué partida lo imputamos para poder justificar este tipo de ineficiencias.
Si algo sabemos desde el comportamiento organizativo es que sin el compromiso e implicación del empleado, un jefe no puede ni supervisar a un solo empleado. La era del conocimiento ha traído tareas muy intangibles que hacen necesaria una nueva relación empleado-empleador. Por eso, ante esta intangibilidad, el absentismo emocional (o lo que algunos han llamado los zombis laborales), es un cáncer en las organizaciones. Por eso, más que controlar deberíamos construir puentes de confianza como dice mi amigo Gasalla. Esos puentes son los cimientos de la sostenibilidad de las organizaciones. Esos puentes garantizan las sinergias, la innovación, la eficiencia, la productividad… no se me ocurren desde luego más razones de peso para hablar de la necesidad de des-controlar un poco las organizaciones. Si tiene algo de responsabilidad en la organización no lo dude, dé el primer paso, no necesita ser grande pero sí constante y coherente. Se asombrará de los resultados. La sociedad del conocimiento implica nuevos empleados del conocimiento donde las estructuras de crecimiento y desarrollo se basan eminentemente en el talento y no en el control ni en el poder.