¡APPRENDE, PERO HAZLO RAPIDO…! Agilidad para aprender

INTRODUCCIÓN

¿Cambio o agilidad en el cambio?

Todo cambia, nada permanece solo el mismo cambio. Esta época no es diferente a otras, no es nuevo el cambio, siempre ha habido y existido cambio en el devenir del ser humano pero sí que se percibe que cada vez es más rápido. Y esto implica directamente que las organizaciones y las personas tienen cada vez que ser mucho más ágiles en sus innovaciones, aprendizajes y desarrollos. Pero ¿Estamos preparados? Por ello analizaremos la agilidad para aprender en el cambio organizativo actual. 

Este cambio obliga a depender no solo de conceptos ya clásicos como el del rendimiento o la innovación, incluyéndose en primera línea el de agilidad organizativa. Esta agilidad se puede dar a muchos niveles como son las capacidades, los aprendizajes y las actitudes. Y éstas pueden ser tanto a nivel organizativo como individual.

Competencias difíciles de encontrar

Un 71% de las empresas se sienten seguras en su capacidad de atraer y fidelizar a los empleados con talento (Global Talent Index Report, Heidrick y Struggles, 2011). Del mismo modo en el estudio se informa de la dificultad de encontrar determinadas competencias como son la resiliencia, la adaptabilidad, la agilidad mental y la versatilidad.

COMPRENDIENDO LA AGILIDAD PARA EL APRENDIZAJE

¿Qué es la agilidad para aprender?

La agilidad para aprender también ha sido denominada y definida como, la habilidad para aprender, la apertura a nueva información e ideas, la habilidad cognitiva para procesar y comprender la información, el deseo de integrar la información en lo que las personas ya hacen y aplicarla en nuevas situaciones y contextos, o la motivación para aprender.

Concretamente, esa agilidad se compone de indicadores como la capacidad de observación (a sí mismos y a otros), el ser flexibles y adaptables antes situaciones nuevas, el saber cómo actuar ante el éxito y el fracaso, la demostración de humildad, tener valores sólidos y buscar referencias. 

El modelo de Korn/Ferry International

Para Korn/Ferry International la agilidad del aprendizaje sería la habilidad y deseo de aprender de la experiencia, y de este modo aplicar el aprendizaje para el rendimiento exitoso antes situaciones nuevas (Lombardo y Eichinger, 2000). 

LA AGILIDAD PARA APRENDER EN EL PROFESIONAL DE ALTO POTENCIAL

La agilidad para aprender clave en la potencialidad en la estrategia del talento

Muchas organizaciones están especialmente interesadas en el concepto de potencialidad para poder competir de modo exitoso en el futuro inmediato. Esto conlleva definir qué significa potencialidad y a qué tipo de profesionales aplicarlo. 

Podemos definir la potencialidad como la “posibilidad de los individuos para poder llegar a ser algo más de lo que son actualmente”  (Silzer y Church, 2009). Esto implica que la potencialidad es un factor latente, no actualmente observable, que influye en los futuros desarrollos. Y por lo tanto el potencial se ve como la precondición necesaria para el éxito futuro, pero que solo se puede llegar a realizar si se es capaz de descubrirlo para hacerlo crecer y desarrollar. 

Por ello, muchos autores han buscado en la agilidad para aprender la competencia clave a encontrar en los profesionales. Y por eso la han incluido en sus definiciones de talento con potencial. Y es que la pregunta clave es cómo se puede predecir el talento de los profesionales para ese futuro inmediato. 

El rendimiento presente no es un buen indicador del todo, sobre todo en entornos cambiantes que demandan nuevas competencias a adquirir. Por eso, ese proceso de tener que adquirir rápidamente nuevas competencias se convierte en fundamental para la gestión del talento. Además, la literatura científica la ha apoyado como variable de gran importancia para el éxito del liderazgo en el futuro de la organización. Para TowersWatson el potencial es la capacidad de desarrollo como agilidad del aprendizaje (learning agility) y también la capacidad de asumir mayores responsabilidades.

Agilidad para aprender de los altos potenciales

Para Ulrich y Smallwood cuatro condiciones son básicas para ser alto potencial: ambición, habilidad, agilidad y logro. Y se estima que entre un 10-15% es algo potencial en la empresa.

Por otro lado, el modelo de Agilidad del Aprendizaje de Konr/Ferry International implica cinco variables:

  • Personas: la agilidad de las personas implica altos potenciales que se conocen bien personalmente, aprenden de las experiencias y tratan a otros de modo positivo y constructivo, siendo resilientes ante la presión del cambio. 
  • Resultados: la agilidad de los resultados implica obtenerlos en condiciones difíciles, inspirando a otros  a rendir de modo superior y generando confianza en los demás. 
  • Mental: la agilidad mental implica una manera diferente de enfocar los problemas o situaciones empresariales, estando a gusto en entornos complejos y ambiguos y comunicando su mapa mental a los demás de modo adecuado. 
  • Cambio: la agilidad de cambio implica curiosidad, pasión por las ideas y por probar nuevas cosas comprometiéndose en la mejora de habilidades de modo constante. 
  • Autoconciencia o el grado en el que un individuo tiene insights personales, comprendiendo claramente sus puntos fuertes y débiles y lo utiliza para su rendimiento efectivo. 

De este modo, las personas que son ágiles aprendiendo buscan continuamente experiencias diferentes para aprender, disfrutan de los problemas complejos e incorporan nuevas habilidades en sus aprendizajes. 

Del mismo modo, desde el Centro para el Liderazgo Creativo (Mitchinson y Morris) comprenden la agilidad para aprender basada en cinco elementos: innovación y reto al estatus quo de la organización, desempeño calmado ante la dificultad, reflexión de las experiencias, asumir riesgos y retos, y estar abiertos al aprendizaje.  Así las personas con alta agilidad en el aprendizaje son más originales, más resilientes, están más centradas, son más extrovertidas y se acomodan menos. Esto implica que son más sensibles a buscar feedback y aprender de los errores, mostrando una gran dosis de humildad, aspecto básico en un directivo. 

CASOS APLICADOS

En la carrera por el talento, cada vez encontramos más organizaciones preocupadas por no solo el rendimiento actual sino también por el potencial de sus profesionales.  Esto implica tener la doble perspectiva necesaria para aplicar los principios del talento, personas capaces de demostrar su valor actual y su potencialidad en un futuro inmediato. 

En el caso de Sanofi, la base del potencial son el compromiso y la habilidad y lo que marca la diferencia es la aspiración del profesional y la agilidad. Esta agilidad se entiende como la autoconfianza, la capacidad de aprender y desaprender rápidamente, capacidad de construir relaciones, autoconocimiento y liderazgo del cambio. 

Algunas empresas de gran prestigio la están utilizando como Sun Microsystems, JP Morgan, Eli Lilly y muchas otras. En el caso de Lilly se utiliza una herramienta de identificación del talento que se basa en tres aspectos: rendimiento pasado, agilidad en el aprendizaje y potencial de mejora. 

CONCLUSIONES

Está claro que una sola variable no puede ser predicadora del potencial de los profesionales, pero desde luego según se ha visto en este artículo la agilidad para aprender muestra un gran poder predictivo y debería ser considerada al menos “una” de las variables más relevantes a incluir en los modelos de potencial de las organizaciones. 

 

PD. Parte de esta información se ha obtenido del libro del mismo autor publicado en 2018 por Pirámide. Gestión del Talento. De los RRHH a la Dirección de Personas basada en el Talento.