Esta mañana leía un artículo del 2007 sobre la necesidad de cambiar las estrategias del talento para adaptarlas más a los empleados maduros. Sin embargo, las condiciones actuales del entorno nos hablan de una crisis demoledora que afecta a las estrategias de gestión del talento de modo importante. Según Dychtwald y Baxter (2007, Public Personnel Management) las estrategias de la gestión del talento están diseñadas más para las generaciones del baby boom (entre 1939 y 1955 en España) cuando se necesitaba captar jóvenes en las empresas. Pero la situación ha cambiado, tenemos una generación muy longeva y pocos jóvenes. Las estrategias de la gestión del talento de reclutar, entrenar, comprometer y fidelizar deben cambiar ante esta nueva situación demográfica. El incremento que supuso esta generación en un 29% en el mercado está entre los cuarenta y sesenta años, actualmente en América el crecimiento de la fuerza laboral es del sólo 12%. En la década actual el incremento de adultos entre 18 y 34 será del 7%. En la siguiente década en este mismo intervalo el crecimiento será del 3%. La única población que demuestra un crecimiento importante entre 2000 y 2020 es la de mayores de 55 años, con un 28% en esta década y un 27% en la siguiente década.Con respecto a las empresas pocas están preparadas para este cambio, sólo un 18% de las empresas en EEUU tienen una estrategia para reclutar personas maduras, y menor de un tercio tienen estrategias de retención de esta fuerza laboral. ¿Cuál es la realidad para los trabajadores maduros? Cuatro de cada cinco desean seguir trabajando. Además los estudios demuestran como las personas maduras son tan productivas como las jóvenes aparte de ser más leales y fiables (HSBC Future of Retirement in a world of rising life expectancies study, 2005). El gobierno de los EEUU está ajustando las leyes para hacer más fácil la continuidad laboral de las personas maduras.
Sin embargo, la situación de recesión actual condiciona también de modo importante las estrategias de talento. La movilidad es mucho menor, y hemos pasado a tener en España casos como el de telefónica donde se prejubila con 48 años. EEUU ha perdido en 2008 2,6 millones de empleos en 2008, cifra realmente inédita desde 1945. Mientras que España tiene actualmente más de tres millones de desempleados. Indudablemente las estrategias de gestión del talento se deben modificar y actualizar a las condiciones del entorno: situación demográfica y crisis económica.
En relación a los que comentas, hace un mes tuve la oportunidad de asistir a una conferencia del Catedrático de Psicología Social Eugenio Garrido, acerca de la autoeficacia (el poder de creer que puedes). En este momento él es profesor emérito y desde luego, con más de 70 años que nos confesó que tiene, nos dejó a toda la sala boquiabierta. Con todo el conocimiento que tiene este señor para trasmitir me parecería una verdadera lástima que lo hubieran prejubilado a los 48.
Un saludo
Respecto al tema tratado, en las jubilaciones anticipadas y burradas como las de telefónica se está perdiendo mucho talento ya que son los años más productivos en muchos de los puesto, tienen muchísima experiencia y al jubilarlos las empresas empiezan otra vez con un joven al que se le tiene que enseñar todo (lo siento rober pero la universidad enseña poco o nada) se tendría que encontrar un punto intermedio donde esas personas curtidas enseñaran a los más jóvenes, ya que el talento llama al talento y no podemos desperdiciarlo y la pirámide de natalidad como bien dices será muy importante dentro de unos años
nos vemos
Rober, creo que este tema es muy importante. Durante los últimos años, en muchas organizaciones empresariales se ha extendido una gerontofobia que supone un desperdicio del talento. Hemos vivido una absurda sacralización de la juventud. Creo que en el futuro asistiremos a una necesaria recuperación del valor que aporta la experiencia laboral.
Hola carmen, ose maria y miquel. Carmen, en efecto seria una tremenda pérdida. Hace un tiempo me contaron la historia de un catedrático retirado con el que un amigo tenía cita, a la hora de estar hablando con él en su casa, el anciano catedrático le dijo a mi amigo que ya se podía retirar pues ahora tenía clase de ruso. Mi amigo me lo contó con la más profunda de las admiraciones. Me lo puedo imaginar.
En efecto Jose María y Miquel, los valores cambiarán, pues la demografía acabará obligando por fuerza lo que otras culturas han aprendido por sabiduría.
Gracias a todos por participar.
Creo que es muy interesante esto que dices…interesante y a la vez real y al mismo tiempo poco lógico. Generalmente a los 48 años son menores las preocupaciones y lastres que uno pueda tener: los hijos han crecido y quizá ya no sientes que quieres cambios en tu vida, desarrollarte y crecer profesionalmente como cuando tenías 20 menos. Has acumulado experiencia y conocimiento y hay una mayor tendencia a buscar estabilidad lo que te convierte en un recurso eficaz, eficiente,y con menor propensión a irte de la empresa. Creo que muchas organizaciones valoran erroneamente el coste económico del empleado, por lo que prefieren a alguien joven y sin experiencia a quien pagar poco por el “mismo” trabajo. Ciertamente se equivocan….
Gracias a todos por los comentarios. Es un placer ver la participacion de las entradas. Tan solo decir que en realidad necesitamos cada vez mas la cuantificacion de los intangibles de recursos humanos. Solo asi se puede convencer. Ese paso aun nos queda por darlo en la disciplina.